Business Woman, door Sam Javanrouh, via Flickr.
Business Woman, door Sam Javanrouh, via Flickr.

Te weinig vrouwen aan de top niet alleen een probleem van de vrouw zelf

Is het bereiken van gelijkheid slechts een kwestie van vrouwen die moeten bikkelen tot het doel bereikt is? En is het nog wel een kwestie waar de politiek zich mee bezig zou moeten houden? Irene van de Beld reflecteert over de huidige stand van zaken en de opties voor de toekomst.

“Vrouwen stellen zich veel te bescheiden op.” “Vrouwen hebben het aan zichzelf te danken dat ze niet hogerop komen.” “Verlegenheid is vrouwenziekte nummer één”.[1] De standpunten die langskomen in de berichtgeving over vrouwen in het bedrijfsleven liegen er niet om. Waar jarenlang discriminatie en externe factoren op de werkvloer werden opgevoerd als oorzaak voor het lage aantal vrouwen in de top, wijst men tegenwoordig sneller naar de vrouwen zelf. Moeten vrouwen inderdaad hun leiderskwaliteiten eens op orde krijgen?

In dit artikel bespreek ik een derde mogelijkheid. Het is goed mogelijk dat vrouwen bescheidener en verlegener zijn dan hun mannelijke evenknie – maar waarom zou het bedrijfsleven niet gewoon ruimte maken voor die eigenschappen?

Ondergrens van 30% vrouw nog altijd niet gehaald

Het aantal vrouwen in de bedrijfstop ligt nog altijd schrikbarend laag. Op dit moment heeft Nederland een streefcijfer van 30% vrouwen in de top, maar dat wordt bij lange na niet gehaald. Al langere tijd wordt nagedacht om het streefcijfer van 30% een verplichting te maken, het zogenaamde ‘quotum’. Hier kleven alleen nogal wat nadelen aan, zoals dat vrouwen enkel om het feit dat ze vrouw zijn en niet op kwaliteit geselecteerd zouden kunnen worden. Zodoende besloot minister Jet Bussemaker in februari 2016 de invoering van het vrouwenquotum nog tenminste vier jaar uit stellen. In de tussentijd probeert ze de zaak vlot te trekken met maatregelen zoals een topvrouwendatabank en een website met vacatures in de besturen van de tweehonderd grootste bedrijven in Nederland.

De vraag hoe het lage aantal vrouwen in de bedrijfstop te verklaren valt, is al decennialang een bron van discussie. De afgelopen jaren is er veel aandacht geweest voor discriminatie, seksuele intimidatie en andere vervelende situaties die vrouwen meemaken op hun werk. Ook nu zal die aandacht ongetwijfeld (en helaas) nog niet overbodig zijn, maar de verklaring dat er in de top van het bedrijfsleven sprake is van ongebreidelde discriminatie lijkt mij onwaarschijnlijk. Evenmin denk ik dat het huidige gebrek aan vrouwen in de top enkel en alleen te wijten valt aan een laag ambitieniveau bij vrouwen zelf. Niet iedereen heeft de ambitie om topvrouw te worden, en dat hoeft ook niet, maar er zijn ook genoeg voorbeelden van vrouwen die gefrustreerd afhaken omdat het ze simpelweg niet lukt om verder te komen.

Tegenwoordig verschuift de aandacht naar de rol van de vrouw zelf: ze is te bescheiden, te weinig geneigd zichzelf op een overtuigende manier te presenteren, te weinig bestand tegen harde confrontaties en politieke spelletjes. Ongetwijfeld vanuit die gedachte worden er bij menig bedrijf regelmatig trainingen aangeboden speciaal gericht op vrouwelijke werknemers. Ze hebben veelzeggende titels als “boost your self-confidence”, “smash your limiting beliefs”, en “3 ways to make a knockout first impression”. Wellicht dacht Jet Bussemaker hetzelfde toen ze de databank voor topvrouwen begon. Mocht je je als topvrouw bescheiden willen opstellen, dan steekt de overheid daar vanaf nu officieel een stokje voor.

Wat mij betreft is er niks mis met een workshop hier of daar om bepaalde vaardigheden te verbeteren. Ook heb ik geen moeite met het beeld dat vrouwen zich gemiddeld bescheidener opstellen dan mannen. Het is immers bekend dat vrouwen anders te werk gaan dan mannen – of dit nu is aangeboren of aangeleerd (bijvoorbeeld door de slechte invloed van Disneyfilms). Toch geeft het standpunt dat vrouwen minder bescheiden zouden moeten zijn mij –vrouw met ambitie en een redelijke neiging tot bescheidenheid – een nogal ongemakkelijk gevoel. Is het normaal dat vrouwen een extra hobbel te nemen hebben in hun weg naar de top, namelijk: omgaan met hun bescheidenheid? Is het zo dat vrouwen van nature (of aangeleerd) een extra handicap hebben meegekregen die hen minder geschikt maakt voor de top van het bedrijfsleven? Dat zou een kwalijke zaak zijn.

Daar komt nog een serieuzer punt van twijfel bij. Een veelgehoord argument voor meer vrouwen aan de top is dat het team van directieleden daarmee meer divers wordt. En een meer divers team zorgt voor een breder palet aan ideeën, meer openheid en minder blindstaren op één oplossing, zo is de gedachte. Maar hoe zit het met die vermeende diversiteit wanneer vrouwen, om de top te bereiken, eerst van hun verlegenheid af moeten komen, zichzelf krachtig naar voren moeten kunnen schuiven en niet weglopen van manipulatieve spelletjes; kortom: wanneer ze precies zo te werk moeten gaan als mannen?

Voor de goede orde: het is niet zo dat ik wil beweren dat alle vrouwen bescheiden en afwachtend zijn, en alle mannen niet. Er zijn absoluut vrouwen die zichzelf overtuigend kunnen neerzetten, en er zijn genoeg mannen die bescheiden en afwachtend van aard zijn. Het lijkt er hoogstens op dat die eigenschap meer bij vrouwen dan bij mannen voorkomt. In feite geldt de argumentatie in dit artikel voor alle werkende personen (m/v) die van nature wat meer op de achtergrond blijven, en hier in hun carrière nadeel van ondervinden.

Wat zou een bedrijf kunnen doen om meer bescheiden werknemers (m/v maar meestal v) aan de top te krijgen? De oplossing schuilt er volgens mij in dat bedrijven meer rekening kunnen houden met deze ‘typisch vrouwelijke’ eigenschappen van bescheidenheid en afwachtendheid. Niet alleen de bescheiden vrouw of man maar ook de bedrijfscultuur moet zich aanpassen, bijvoorbeeld door een geschikte kandidaat te vragen of zelfs aan te moedigen zich kandidaat te stellen, en er niet algemeen vanuit te gaan dat de geschikte kandidaat zelfverzekerd genoeg is om zichzelf naar voren te schuiven. Zo’n oplossing zou het meeste recht doen aan diversiteit en verschillen in werkwijze van de medewerkers. Maar het is een controversiële oplossing: wie garandeert mij immers dat de meer bescheiden werknemer net zo goed geschikt is als topbestuurder? Is jezelf naar voren durven schuiven niet een essentiële kwaliteit in die positie?

Waarom zou ik me hier druk over maken?

Maar voordat deze vraag aan de orde komt, doe ik eerst een stap terug. Want de in dit onderwerp minder geïnteresseerde (mannelijke?) lezer is vermoedelijk op dit punt al afgehaakt. Waarom is het eigenlijk een probleem dat vrouwen achterblijven in de top van het bedrijfsleven? Waarom zou je je – vrouw én man – hierover druk maken, zelfs tot op het punt dat de overheid besluit in te grijpen? In het debat zijn een aantal redenen genoemd die in ieder geval níét houdbaar zijn.

Om te beginnen lijkt het mij onjuist dat er vrouwen in de top moeten zitten, puur omdat dit een goede afspiegeling vormt van de maatschappij. Bedrijven zijn geen parlement waarin alle lagen van de bevolking vertegenwoordigd zouden moeten zijn, dat is niet hun doel. Een ander, hardnekkiger misverstand is dat vrouwen verplicht onderdeel van de directie moeten uitmaken omdat onderzoeken uitwijzen dat een divers team efficiënter samenwerkt. Natuurlijk is het fijn dat dit de uitkomst is van meer vrouwen aan de top, maar het lijkt mij niet meer dan een neveneffect dat toevallig gunstig uitpakt. Stel dat onderzoeken aantonen dat een gemengd team van mannen en vrouwen juist minder efficiënt samenwerkt, zou dat dan reden zijn alle vrouwen uit de top te verwijderen? Dat lijkt mij niet het geval. Daarbij komt dat een efficiënte bedrijfsvoering een zaak is van het bedrijf zelf, niet iets waar de overheid zich mee zou bemoeien.

Waar gaat het dan wel om bij een eerlijke man-vrouwverhouding? Het antwoord is dat onze samenleving erop is ingericht dat alle beroepen in principe openstaan voor iedereen, ongeacht afkomst, ras, opleidingsniveau van je ouders of seksuele voorkeur. En dus ook ongeacht geslacht. Carrière maken gebeurt enkel op basis van merites, dat wil zeggen: je talenten en wat je ermee doet. Als je als krantenjongen begint, talent hebt en ervoor werkt, klim je op tot miljonair; als je als vrouw geboren wordt, talent hebt en ervoor werkt, zou je het moeten kunnen schoppen tot de board room of de raad van bestuur. Noem het een vergevorderde implicatie van de ‘American dream’.

Natuurlijk is het van belang om te kijken hoe een bestuur in de praktijk samenwerkt. Gelukkig laten onderzoeken zien dat een divers team goed uitpakt. Zou dat niet zo zijn, dan lijkt het mij niet dat de ‘American dream’-eis – de carrière van topbestuurder staat evengoed open voor vrouwen als voor mannen – erdoor op de schop gaat. We zouden er wel wat op vinden: coaching, training, teambuildingsactiviteiten of desnoods gescheiden afdelingen, de mogelijkheden zijn breder dan alleen mannen toelaten in de bedrijfstop. Maar nu is er een probleem: er zijn opvallend weinig vrouwen te vinden in de board room of de raad van bestuur. Zo weinig dat het niet enkel te wijten valt aan gebrek aan talent of ambitie bij vrouwen. Een serieuze drempel voor vrouwen is niet in lijn met het ideaal van de ‘American Dream’. Het probleem wordt bovendien uitzonderlijk doordat het erop lijkt dat mannen en vrouwen wel degelijk op dezelfde kwaliteiten worden beoordeeld: een leider moet overtuigend, doortastend en niet te bescheiden zijn. Als blijkt dat minder vrouwen daaraan voldoen, dan is dat geen discriminatie. Zij mist simpelweg de kwaliteiten voor een topfunctie.

Veranderende standaarden

Nu kom ik terug op de suggestie die ik eerder deed. De vraag dringt zich op of bedrijven niet meer vrouwen kunnen laten doorstromen naar de top als ze rekening zouden houden met ‘typisch vrouwelijke’ eigenschappen zoals bescheidenheid.

In eerste instantie lijkt het alsof vrouwen – of eigenlijk: bescheiden personen (m/v) in het algemeen – een voorkeursbehandeling krijgen. Waarom hoeven zij niet aan de kwaliteitseisen van overtuigingskracht of doortastendheid te voldoen? Maar dan, in tweede instantie, komt de vraag op of die kwaliteitseisen überhaupt wel essentieel zijn om een bedrijf te kunnen leiden. Een voorbeeld: een bescheiden medewerker zal nooit het type topbestuurder worden dat met zijn vuist op tafel slaat en beslissingen doordrukt. Deze medewerker zal eerder geneigd zijn advies te vragen aan anderen, consensus te zoeken en zichzelf op de achtergrond te houden. Daar is helemaal niks mis mee, sterker nog: het komt in veel situaties zelfs beter van pas. Alleen voor betrokken collega’s en een sollicitatiecommissie die een dominante leider verwachten, zal het wennen zijn en kan de alternatieve leiderschapsstijl opgevat worden als (teveel) onzekerheid. In zijn leiderschapskwaliteiten doet de bescheiden leider echter niet onder voor zijn of haar zich dominanter gedragende collega’s.

Het is tijd voor een kleine anekdote om dit verder uit te diepen. Precies honderd jaar geleden, in 1916, vond in Amsterdam de zogenaamde ‘Grote Demonstratie’ plaats. Duizenden vrouwen én mannen waren op de been op zich uit te spreken vóór vrouwenkiesrecht. Het was belangrijk dat de organisatie rondom de vele duizenden demonstranten vlekkeloos verliep. Een vlekkeloze organisatie stelde vrouwen in staat te bewijzen dat ze het vermogen hadden rationeel te denken. Het belangrijkste bezwaar tegen vrouwenkiesrecht van dat moment was namelijk dat vrouwen te emotioneel waren om een goede stemkeuze te maken! [bron: Historia, juni 2016]

Nu, honderd jaar later, en zeker sinds de opkomst van populistische partijen, weten we wel beter: de keuze in het stemhokje wordt niet alleen op rationele gronden gemaakt, noch bij mannen, noch bij vrouwen. In verkiezingstijd spelen politici voortdurend in op de emoties van hun publiek. Wat bleek? De standaarden op basis waarvan vrouwen al dan niet geschikt werden geacht om te mogen stemmen, zijn honderd jaar later zélf veranderd.

Op naar een vrouwvriendelijke toekomst?

Hoe onze standaarden rondom leiderschap zich de komende honderd jaar zullen ontwikkelen, kan ik niet voorspellen. Evenmin kon men in 1916 bedenken hoe de politiek er anno nu uit zou komen te zien. Feit is dat eisen die nu aan leiderschap worden gesteld, in de toekomst niet nodig kunnen blijken te zijn. Daar kunnen we best wat meer voor open staan. We hebben nu eenmaal vaak een ideaalbeeld in ons hoofd, of dat nu is van de ideale topbestuurder of van de ideale kiezer. Dat beeld is in het verleden vrijwel altijd ingevuld door een man. Zijn er daarbij misschien stiekem vereisten in het ideaalbeeld geslopen, die niet essentieel zijn om de rol te vervullen, maar wel meer voorkomen bij mannen dan bij vrouwen? Dan wordt het tijd het ideaalbeeld sekseneutraler te maken. Dat helpt beter dan van vrouwen te verwachten in het ‘mannelijke’ ideaalbeeld te passen.

Er zijn ongetwijfeld kwaliteiten die niet kunnen ontbreken bij een goed topbestuurder. Inhoudelijke kennis is er wellicht één van, net als visie, strategisch inzicht, en de vaardigheden een besluit toe te lichten. Toch gaat het erom iets meer openheid te betrachten, er rekening mee te houden dat er verschillende stijlen van leiderschap zijn die toch allemaal tot een goed resultaat kunnen leiden. Of beter gezegd: verschillende stijlen die in verschillende situaties beter uit de verf zullen komen. Hier blijkt dan toch weer dat een divers team met diverse stijlen in het voordeel is.

Wat kunnen bedrijven nu concreet doen om meer vrouwen op weg naar de top te helpen? Ik denk dat veel vrouwen erbij gebaat zouden zijn wanneer ze gevraagd of aangemoedigd worden te solliciteren voor belangrijke posities. Ik denk dat het ook helpt wanneer er bij een sollicitatie nog eens doorgevraagd wordt wat de persoon in kwestie allemaal aan ervaring heeft, als dit niet onmiddellijk volledig uit de verf komt. Het zou positief werken als politieke spelletjes binnen een organisatie aan banden worden gelegd. En vooral: wanneer een sterke, overtuigende, dominante indruk minder snel de doorslag zou geven bij promoties, in het voordeel van inhoudelijke capaciteiten en kennis.

Samenvattend lijkt de algemene strategie te zijn: kijk of er kwaliteiten zijn waarop geselecteerd wordt binnen de organisatie en die minder vertegenwoordigd zijn bij vrouwen. Kijk vervolgens of deze eigenschappen essentieel zijn voor goed leiderschap, of dat hier toch een ‘opener’ model voor moet worden gehanteerd. In feite is deze strategie toepasbaar op alle groepen die zijn ondervertegenwoordigd in het bedrijfsleven, ook allochtonen en gehandicapten.

Tot slot een teaser om er nog eens vanuit een andere hoek tegenaan te kijken. In de liefde willen vrouwen graag versierd worden. (Eigenlijk is hier het omgekeerde aan de hand: wanneer een vrouw zelf teveel actie onderneemt, wordt dit nogal eens ‘onsexy’ gevonden.) Als het gaat om seks, geven veel vrouwen aan zich graag ‘gewild’ te willen voelen. Waarom is er in het bedrijfsleven plotseling geen ruimte voor dit ‘vrouwelijke’ aspect, ook niet als kandidaten voor een functie graag ‘gevraagd’, ‘gewild’ of zelfs ‘versierd’ willen worden? Wanneer organisaties eens meer werk van vrouwen maken, is over vier jaar het verplichte vrouwenquotum niet meer nodig.

 

[1] Links: artikel bij fuckdieonzekerheid.nl, artikel in de Volkskrant, artikel bij de NOS, artikel 1 in de Trouw, artikel 2 in de Trouw.

Irene van de Beld
Over Irene van de Beld 2 Artikelen
Irene van de Beld studeerde Technische Natuurkunde in Delft en Wijsbegeerte in Leiden en Leuven. Ze werkt nu als senior advisor op het gebied van verzekeringswiskunde (actuariaat) bij EY. Ze schrijft deze artikelen op persoonlijke titel.

1 Trackback / Pingback

  1. Minderheden/vrouwen/Limburgers – Renzo Verwer, blogger/auteur

Geef een reactie

Uw e-mailadres wordt niet gepubliceerd.


*